人力资源管理中给予企业员工评估或反馈的方式有哪些

既然你提到360绩效反馈，那我就谈谈我对它的做法与看法，至于其他的绩效评价方法有很多，同时涉及大量的表格文档，时间问题我就不能一一列举了。

我只告诉你方法的名字，具体怎么操作你到网上搜搜看

1.图形等级量表法

2.交替排序法

3.配对比较法

4、强制分布法

5、关键事件法

6、描述性表格法

7、行为锚定等级评价法

8、目标管理法

9、360度绩效反馈法

360度绩效反馈：

根据不同的岗位开发不同的评价指标，比如：销售业绩、沟通能力等等。然后把评价过程放到公司的内网上去，每一个员工都给他一个帐号，通过帐号每一个员工都可以对他人进行评价，或者查看他人对自己的评价，打分的过程完全由系统自动完成。这样可以避免大量的文书资料，同时也便于相关管理人员进行审阅。另外，在实操过程当中有两点需要注意，1、评价一定要是实名制的评价，也就是说每一个被评价的人一定要知道哪些人对自己进行了评价，评价的结果是什么，为什么？这样做的目的是为了让评价的结果更客观一些。2、系统要设定一个查看等级，因为评价的结果不能谁都可以看的，一定只有那些具备一定查询权限的人才可以看到。把人员的评价结果完全公开绝对是错误的做法，因为评价的目的是要指导员工寻求改善的方法，而绝对不是为了公开的表扬或者批评谁。

但是，我也不得不说360度绩效反馈并不是一个很好的绩效评价方法，很多企业都已经放弃使用它了。尤其在国内这套制度很难推行，毕竟批评他人或者被他人批评在国人看来都是一件让人不太愉快的事情。而如果采用匿名投票制度，又可能会存在一些别有用心的人为了自己的利益而滥用这套系统。同时，它还可能鼓励员工过度的搞人际关系，这对于一家企业来说并不一定是一件好事。

如何做好培训评估 柯氏四级评估法 pdf

做好培训效果评估工作要做到：

一、培训效果的形式选择

要选择培训效果评估的形式，是选择非正式评估（依据自己的主观性判断）呢？还是正式评估（详细评估方案、测度工具和标准）、建设性评估和总结性评估呢？然后，需要明确培训效果评估的基本步骤：作出培训评估的决定，要的是可行性分析，同时明确目的；制定培训评估计划，其中包括：选择评估人员、选定评估对象、建立评估数据库（硬数据、软数据）、选择培训评估方式、选择方法，采用以下那种:

1、课程前后的测试

2、学员反馈意见

3、学员培训后跟踪

4、采取行动计划及绩效完成情况、确定方案及测试工具、收集整理分析数据。

二、做好评估报告

评估报告又需要我们注意什么呢？工作做对比做完更重要，首先当然是要有一个明确的目的，而撰写评估报告的目的：是向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此解释。通常会在年初和我的述职报告一起分别上交给董事长、总经理、行政副总三人。

而后要注意评估报告的撰写要求：报告是不是有代表性？报告是不是实事求是、切记粉饰？报告整体效果如何？以较为圆熟的方式叙述报告中的消极面；对于持续时间长，应作出中期评估报告；同时，还要注意文字修饰。

新员工培训主要培训哪些内容

企业给新员工培训的主要内容包括：

一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。

知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。

技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。

素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。

企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，快速达到培训目的，可以采用网络培训法，使用灵活，节省学员集中培训的时间与费用。

什么是柯氏四级评估法

“柯氏四级评估”是目前培训评估中最为成熟、最常用的方法之一，在培训评估领域的地位不可撼动。柯氏四级培训评估模式(KirkpatrickModel)由国际著名学者威斯康辛大学的教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具。

1、评估学员的满意程度。

2、评估时间：

培训项目结束时。

3、评估形式、内容和方法：

通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，这是最常用的，在这里安利给大家一个可以大大减少工作量的培训管理工具——培训宝，只需要让学员扫描问卷二维码，就可以轻松提交及分析数据了。

除了问卷调查法，还可以通过电话调查法、综合座谈法等来获得学员的主观反馈。

4、评估目标：

学员对培训项目的印象如何。

5、适用情景：

所有培训。

6、优缺点：

优点是简单易行，缺点是主观性强，容易以偏概全。

新员工入职该怎么培训,培训什么内容

入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。

有效的入职培训应包括如下内容：

提高员工忠诚度

增强员工适应度

提高员工工作效率

提高员工归属感

企业文化与理念

发展目标与愿景

企业规章制度

工作职责与方式

入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等；另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。

无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是针对培训资源，培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。

一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里？[1]

主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：

其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。

没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。[1]

其二，分阶段进行培训效果评估。

不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。

其三，对培训效果评估要全面。

可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度（按照实际需要赋予不同的权重）进行评估。

其四，评估的方式可灵活多变。

可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度；后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度；必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。[1]

http://baike.baidu.com/link?url=KYA0AF2qPPCSeotrqUJNt0LH2RgC8D1-lqGPUP5vvH9db9M20OiEXm65jiAPgh8uk0F0ZQV1BfesE8BBD8k_9K