就业性别歧视是否违法

专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。

在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。

“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。

女性职场权益，如何才能有效保障？

沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。

杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。

“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。

值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。

对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。

杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。

“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。

性别歧视犯法吗

违法。求职过程中，若公民受到性别歧视的时候是可以到当地劳动部门进行投诉的。根据劳动法规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

《中华人民共和国劳动法》第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

公司招聘时的性别歧视是否合法

你好各位朋友，每个人都有平等就业权，看似简单的一句招聘要求，其中隐含着各种就业歧视。举个例子小闫在一家求职网站上看到某公司在招人，遂投递了简历，应聘该公司的”法务“和”董事长助理”两个职位。

后来收到了该公司的回复……称她不适合上述两个岗位，不适合原因一栏只写了“河南人”三个字。小闫很是气愤，认为该公司的行为是就业歧视，违反了相关法律规定，将该公司起诉到了人民法院。近日法院开庭审理了此案……并当庭宣判被告即该招聘公司向原告小闫赔偿精神损失费9000元，公证维权费1000元，口头赔礼道歉，并在《法制日报》书面向小闫赔礼道歉。就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待……排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：

1、城乡户籍就业歧视在中国最为严重的歧视是现存的户籍制度，因为它关系着群体化的利益。主要包括：①歧视农村户口。农村劳动者在城市中就业广受不平等待遇。农民往往被称为“乡下人”，被“城市户口”拒之门外。②歧视外来人口。本城市的企业招工往往限定“本市户口优先”，或者有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。

2、性别歧视尽管目前在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等等，都强调了妇女享有和男子平等的就业权利…但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。

3、年龄歧视由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。

4、身高歧视身高是人为所不能控制的，多是由遗传因素决定。但有的用人单位往往喜欢招聘公告上对求职者的身高作出硬性规定，没有得到身高要求的…往往第一轮简历筛选就落选了。

而本案中存在的歧视则是地域歧视。地域歧视是指基于地域差异而对某个特定地域人群形成的一种“区别对待”的偏见心理。由于各个地域的文化千差万别，加上各个地域经济发展的不平衡，导致有些人对某个地方的人和物存在特殊看法。网络上这种地域歧视更是明显……由于新媒体的发展，很多人基于某地发生的新闻事件，喜欢以偏概全，在新闻下面经常发生因为地域而引起的口水骂战。这样的观念进而影响到了现实生活中，就产生了个人或用人单位的偏见和歧视。

实际上就业歧视远远不止上面陈述到的，一个单位招聘一个员工最重要的应该是工作能力和自身素质…身高、性别、户口等等因素对工作能力和个人素质有影响吗？根本没有。《就业促进法》第三条明确规定了：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。在《劳动法》第十二条中也规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。从上诉规定可得知，用人单位在招用人员的时候，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

在最高人民法院2018年印发的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就业权纠纷”案由。凡是遇到就业歧视的，劳动者都可以向人民法院提起诉讼，维护自身权利。小闫的这起案子是浙江首例就业歧视案，相信在实践中，她绝不是第一个因为地域而求职被拒绝的人，也不会是最后一个。中国现行的法律对就业歧视采取的是原则性立法…没有对就业歧视行为作出具体惩罚规定，在实体法和程序法的规定上都存在较大的欠缺。要想改善就业歧视的现状，需要国家继续完善就业促进相关法律法规…增强可行性、可操作性。

网络招聘不得含有性别歧视内容,若违规会面临什么处罚

公共人力资源服务机构违反本规定从事网络招聘服务的，由上级主管机关责令改正；拒不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。未依法进行信息收集、使用、存储、发布的，由有关主管部门依照《中华人民共和国网络安全法》等法律、行政法规的规定予以处罚。

人社部规定网络招聘不得含有性别歧视内容,这有何好处

网络招聘过程中的性别歧视在一些职业很常见。对于人社部规定网络招聘不能含有性别歧视对于这个现象有一定的遏制作用，但是治标不治本，招聘方依然会有其他的方式不录用相关性别的人员。而想彻底的根治这种性别歧视的现象不是一朝一夕的事，需要整个职业环境有大的进步。

禁止招聘性别歧视可以规范招聘文字

虽然说对于招聘性别歧视现在是明令禁止的。但是这只是在文字上给予的制止。也就是说当你看到一家公司在招聘网站上明确写了仅限某性别应聘，这个时候你就可以向相关部门进行投诉。

不过现在企业在网络上的招聘信息都不会提及性别问题，企业也不想给自己找麻烦。

招聘文字没有性别要求不代表筛选简历没有要求

在网络上投简历应聘的时候大家都有过相同的经历，自己投出的简历迟迟得不到回复。这个时候你的简历可能已经被公司的HR筛选掉了。

所以说即使明文禁止招聘的时候不能有性别歧视。但是在筛选简历的时候用人单位仍然有过滤简历的权力，所以这项规定并不能根治这种行为。

职场环境还需要大家共同努力改进

目前我们的职场环境还有很多需要改善的，不只是招聘的时候性别歧视的问题。当然站在企业的角度考虑问题，有一些职业确实不适合一些性别去做。如何做到用人单位和劳动者都互相理解彼此是一个比较难的状态。

不过目前在职场中劳动者还是处于劣势地位的。劳动者会在应聘的时候遇到各种违反劳动法的行为，比如我就遇到过一年才给交社保的。有的服务型的公司甚至在劳动合同中写明了法定节假日自愿加班。遇到这些不合理的条约，作为劳动者也没办法去维护自己的权力，因为需要耗时耗力，得不偿失。所以职场环境一直得不到改善。

而未来的职场环境改善更需要公司，劳动者，监管机构三方都努力才能有进步，否则像性别歧视这样的问题根本不可能得到根本的解决。